Overhead en bedrijfsvoering

We zien dat het aannemen van goed personeel een uitdaging blijft in de huidige krappe arbeidsmarkt. Er zijn simpelweg meer mensen nodig dan er beschikbaar zijn. We zien dit voornamelijk bij een aantal specialistische functies bijvoorbeeld bij juridische zaken, gebiedsontwikkeling en het beheer en onderhoud. We hebben daarom ook in 2024 ingezet op recruitment om het juiste talent te vinden bij onze vacatures. Dit doen we bijvoorbeeld door het gemeente Almere Jobfest te organiseren. Hier kunnen afdelingen zichzelf en vacatures laten zien aan potentiële kandidaten.
Daarnaast hebben we ingezet op het behoud van personeel. Mensen die niet weggaan hoeven we ten slotte niet te vervangen. Het programma ‘Wij willen werken voor Almere’ is onderdeel geworden van onze reguliere HR-activiteiten. We zijn gestart met de verlengde onboarding van personeel. Zo krijgen zij meer tijd en begeleiding om een goede start te maken in onze organisatie. Daarnaast hebben we in 2024 exitinterviews gehouden bij personeel dat toch vrijwillig vertrok. Dit om te leren en te kijken wat we kunnen doen om te zorgen dat personeel aan boord blijft. De informatie die we daaruit halen gaan we komende jaren gebruiken in onze HR-activiteiten.
Daarnaast zijn we organisatiebreed begonnen met Strategische Personeelsplanning. Hiermee kijken we welke vaardigheden nodig zijn voor de toekomst, waar we deze al in huis hebben en hoe we deze kunnen ontwikkelen en werven.
Tot slot hebben we in 2024 marktonderzoek gedaan, ter voorbereiding van de aanbesteding in 2025 van een nieuwe systematiek voor het medewerkersonderzoek.

De afgelopen jaren hebben we met succes ingezet op het werven van nieuwe medewerkers door de inzet van professionele recruiters. We merken dat dit niet langer volstaat om alle vacatures ingevuld te krijgen. Dit komt doordat er op de krappe arbeidsmarkt onvoldoende nieuw talent beschikbaar is.
Met het in 2023 gestarte programma ‘Wij willen werken voor Almere!’ zetten we daarom in op het bedenken, ontwikkelen en uitvoeren van activiteiten die bijdragen aan het beter behouden van medewerkers voor onze organisatie. Hier gaan we in 2024 mee door. Zo ondernemen we acties om er voor te zorgen dat nieuwe medewerkers een goede start maken in de organisatie. Een ander voorbeeld is dat we exitinterviews gaan voeren met medewerkers die op eigen initiatief onze organisatie verlaten. Hier kunnen we van leren hoe we medewerkers beter aan ons kunnen binden.

Inhuur van personeel blijft nodig om ons werk voor de stad te kunnen blijven doen. We proberen zoveel mogelijk werk met vast personeel te kunnen doen, maar ontkomen niet aan inhuur. Belangrijk is dat we dit dan doelmatig en efficiënt doen. Hiervoor hebben we de inhuurdesk ingericht. Uit intern onderzoek blijkt dat in huur die nu via de inhuurdesk loopt rechtmatig is. Er is wel een onrechtmatigheid geconstateerd wat betreft externe inhuur voor ICTAR. Hierover hebben wij u per raadsbrief van 1 april 2025 apart geïnformeerd. Dit heeft geen financiële effecten voor de gemeente maar is technisch gezien onrechtmatig en daarom wordt deze ook vermeld in onze rechtmatigheidsverantwoording bij deze programmarekening.
Uiteindelijk komt het inhuurpercentage in 2024 uit op 20,7%, dit is in lijn met voorgaande jaren en inmiddels al enige tijd stabiel. Het inhuurpercentage wordt berekend door de inhuurkosten te delen door de som van de kosten van vast en ingehuurd personeel. Wel zien we dat het aantal werknemers dat we inhuren daalt ten opzichte van het aantal medewerkers dat we in vaste dienst hebben.

In 2020 is een motie aangenomen met de oproep om de inhuur te beperken. De evaluatie van de uitvoering van de motie is dit jaar naar de raad toegestuurd. De conclusie is dat de organisatie kritischer is gaan kijken naar inhuur. Er is meer ruimte om goede inhuurkrachten als vaste medewerkers in dienst te nemen. Vooral door het opzetten van een centrale inhuurdesk hebben we als organisatie beter grip gekregen op inhuur. In de huidige krappe arbeidsmarkt is inhuur nodig om specifieke functies ingevuld te krijgen. Toch zetten wij ook in 2024 in op het zoveel mogelijk in dienst nemen van medewerkers en het beperken van inhuur.

Een goede werkgever blijven is voor ons een fundamenteel uitgangspunt. Wij geloven dat het welzijn van onze medewerkers direct bijdraagt aan de kwaliteit van de dienstverlening aan onze inwoners.

In het kader van goed werkgeverschap hebben we aandacht voor verzuim en vitaliteit. Bij frequent verzuim voeren we vroeg in het proces een gesprek om te kijken hoe we de medewerker kunnen ondersteunen. Ook is de tijdelijke inzet van 2 fte extra inzetbaarheidsadviseurs behouden, wat zorgt voor betere verzuimbegeleiding voor zowel leidinggevenden als medewerkers. Vitaliteit heeft onder andere extra aandacht gekregen in de 'week van de vitaliteit'.
Ook is het programma ‘Wij willen werken voor Almere’ geïntegreerd in onze reguliere activiteiten, waarmee we structureel aandacht geven aan de ontwikkeling en betrokkenheid van ons personeel. Daarnaast bieden we via de Almere Academie een uitgebreid aanbod aan opleidingen en trainingen om de groei en deskundigheid van onze medewerkers verder te stimuleren.
Hoewel we in 2024 niet het gewenste aantal garantiebanen hebben gerealiseerd, blijft dit een belangrijk aandachtspunt. We blijven dit actief oppakken, onder andere door het gesprek aan te gaan met onze leidinggevenden. Zo versterken we niet alleen ons werkgeverschap, maar zorgen we er ook voor dat onze medewerkers optimaal voorbereid zijn om voor onze inwoners te zorgen.
Daarnaast dragen ook de initiatieven uit het onderdeel "We zetten meer in op het behoud van medewerkers" bij aan goed werkgeverschap.

Buiten het programma ‘Wij willen werken voor Almere!’ is het voor het behoud van medewerkers van belang dat wij een goede werkgever zijn voor medewerkers. In het kader van goed werkgeverschap blijven we ons inspannen om het verzuim terug te dringen. Bijvoorbeeld door de inzet van adviseurs inzetbaarheid, die leidinggevenden ondersteunen bij het verzuimmanagement. We investeren in de opleiding, training en persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers. Ook zetten we in op een divers en inclusief personeelsbestand en het creëren van garantiebanen voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Door onder andere managers te begeleiden bij het creëren van garantiebanen, zetten we in 2024 in op het realiseren van het hiervoor vastgestelde aantal banen.